把适当的人选配到最适合的位置上去。
——唐纳德·肯德尔（美国）
将合适的人请上车，不合适的人请下车。
——詹姆斯·柯林（美国）
一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。
——比尔·盖茨（美国）
提出者： 美国心理学家丹尼尔·麦克尼尔。
内容精解： 对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。看不到优秀背面的东西，就不能很好地解读它。
应用要诀： 人不可貌相，海水不可斗量。以貌取人，或是对一个人的能力以偏概全，你可能会丢失很多宝贵的东西。领导要摒弃以貌取人的观念，坚持唯才是举，全面客观地选择任用人才。
某些领导择才爱以貌取人，对相貌好、讨人喜欢的就关怀有加，对那些相貌平平的就避而远之。这其实是一种不正常的现象。相貌的好坏是父母给的，况且一个人的能力再强也不能使自己变美，更何来漂亮就能干事之说？
仔细分析一下，出现以貌取人也是事出有因。人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及怎会委以重任呢？如果遇到长得很漂亮英俊的，领导一看心里就舒服，很自然地乐意往下谈。有人说：“美丽是比任何介绍信更为伟大的推荐书。”此话真是一语中的。还有一种人员相貌平平，但有一张“甜嘴”，虽貌不惊人却会迷倒不少人。他们善于迎合领导的心理，说起事来好像头头是道与领导不谋而合。这些人是否真的有才能姑且不管，但领导的这种择人态度是不对的。
事实上，其貌不扬而有才能的大有人在。他们虽相貌一般，但有一颗善良的心，有经验之才。领导者对这些人若疏而远之，则会失去很多。齐宣王的成功正是得益于不以貌取人。当时齐国有一丑女子，名叫钟离春，以才识知名。齐宣王闻说后下令召见她，问以治国安邦之道，钟离春从容应答、纵论国事、分析利弊、高瞻远瞩、策论服人。于是，齐宣王就按钟离春之策，传令拆渐台、罢女乐，退谄谀、招直言，立太子并拜钟为王后。这样，在钟离春的辅助下，齐国日益富强。齐宣王选人不以貌取，还把钟离春立为王后真是难得。
现实中，某些领导者偏好于以貌取人，但效果并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。许多员工相貌堂堂却是“白痴”一个，什么都干不了，那领导者花了钱请这些人不是白搭了吗？
“人不可貌相，海水不可斗量。”这是中国的一句古语。泰戈尔也说过：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”以相貌取人没有丝毫的科学根据。事实上其貌不扬的人有不少很有才学，而相貌出众的人也有不少平庸之辈。
澹台灭明是武城人，字子羽，他长相丑陋，欲拜孔子为师。孔子看了他那副尊容，认为难以成才不会有大的出息。因子羽是他的学生子游介绍来的，所以孔子虽看不起他，还是将他收留为弟子。澹台灭明在孔子那里学了三年左右，孔子才知他是貌丑而德隆的人，所以说“以貌取人，失之子羽”。子羽学成后曾任鲁国大夫，后来南下楚国。他设坛讲学，培养了不少人才，成为当时儒家在南方的一个有影响的学派。
如果管理者仅凭表面判断，必然导致“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予”。
领导者最应注意的是那些“不可貌相”之才。他们虽然相貌一般，但才气不少。他们或许碰壁多次，也可能由于同样的原因而未被重用，若领导者对之能以诚相待，委以重任，那么他们定会一心一意地跟随你。在多次接触之后，领导者一定会发现他们的才能。如果选任得当，奇迹在不经意中也就创造出来了。固然，某些行业选人时不可避免地要考虑人的相貌，比如服务行业，但也不应只看外表不重能力。
管理者用人必须学会综合考察。尽管有很多人在研究人才的科学测试方法，也出现了不少人才测评软件，但人毕竟不是机器，任何分析试验手段都无法完全准确地定义评价人才。因为人是千变万化的，任何人在不同的环境和情景下其情绪和表现是不一样的，加上人的一些本能反应，往往会出现种种假象。
对于管理者来说，只有深入调查、综合考核，才能较为准确地评价一个人，才能发现真正的人才。
凭印象用人的原因往往是领导者对自己十分自信，或者说感性占了上风，凭借自己对某些下属良好的印象而重用他，这是领导者的又一大忌。
凭印象用人常常使得一些巧言令色的小人有可乘之机。他们对领导者唯唯诺诺，投其所好，让领导者觉得这个人用起来很合自己的心意。没有哪位领导者喜欢用不好用的人，领导者往往在自己的头脑中盘算：“甲最听话，乙不行，总是跟我作对。”在遇
到较为重要的事情时，自然就会把事情交给甲做，对于甲是否真的比乙更胜任这项工作领导者就说不清了，反正印象中甲比乙好用……作为领导者，凭印象用人常常使自己被蒙在鼓里，重在表面而忽略事物的本质。久而久之，会使一些人争相投你所好，在你感觉形势一片大好之时实际上已是积重难返、众叛亲离，最后才发现坏事的恰恰是你认为用起来最顺手的人。
凭印象用人最直接的表现是以貌取人，觉得某人气度非凡能做成大事，或某人相貌出众一表人才，这是领导者受到各种外界因素误导而犯的错。其实，工作能力的差异与相貌并没有十分紧密的联系，只能说相貌好的人在某些方面较常人有一定的优势，但未必事事都强过常人。
也有领导感情用事，觉得谁看起来更顺眼就用谁，这是最危险的。相传，当年乾隆用和珅是因为和珅的长相特像一位已故的妃子，而这个妃子是乾隆非常宠幸的。我们今天评论清朝从乾隆后期开始衰败，和珅是一个不可忽视的因素。凭印象用人还有先入为主的原因，就是如果某位下属做一件事，做得比较令人满意时，以后再遇到其他类似的事情时常常先入为主不假思索地考虑用他，这种行为其实是领导者懒惰的表现。他不认真考虑下属工作人员的分工配备，一旦某人干某件事情比较出色，便以后可能什么事情都找他做，而懒得找时间去仔细地分析、考察每个人的实际能力，尤其是不同的人在不同的具体工作上的表现。
凭印象用人一方面使一些庸才被领导重用，另一方面先入为主则使不少真正的能人得不到充分地任用。因此，领导一定要克服凭印象用人的习惯，全面、客观地看待和评价人才，做到不任用任何一个庸才，将那些有真才实学的人才选拔到岗位上来。
“唯才是举”的思想在很久以前就有了，但真正作为一个用人方针是东汉时的曹操提出来的，意即大凡有用之才都应举用。以后历代明君都以此为准则大胆地用人，他们对人才的重视都是十分惊人的。对人才的看法，大致有“黄金累千，不如一贤”“贤才，国之宝也”“得一良将才，胜百连城壁”等。人才比金钱更重要，比城池更有价值，用砖石筑起的长城是可以攻破的，而以人才垒起的“长城”是永不倒的。项羽以失人才而亡，刘邦以得人才而兴，历史告诉我们只有任用贤能的人才，才能兴国安邦、成就大业。
值得注意的是，唯才是举并不是完全不考虑道德。道德对一个人才来说是很重要的，任用德才兼备之才当然更好，但更重要的是如何用好人才以发挥更大的作用；况且识才时所考虑的道德是以前的，以后还可培养造就。所以唯才是举更能保护培养一大批人才，并造就一批德才兼备之才。常言“近朱者赤”，在好的环境下人也会变的，又言“强将手下无弱兵”，究其原因乃是环境使然。
汉代刘邦虽未提出“唯才是举”，但在实际中他确实做到了唯才是举。举用郦生就是一例。在刘邦初起反秦之时，郦生贫苦潦倒，但很有战国策士遗风。听说刘邦喜结豪杰，便主动前去拜见。当他去刘邦的驿馆拜见，只见刘邦正傲慢地坐在床头张着两条腿让年轻侍女给他洗脚，对郦生却视而不见。郦生不动声色，说道：“足下带兵如此，是想帮助秦国攻打诸侯各国呢，还是同诸侯各国联合攻秦？”听了这穷酸迂腐的老儒的一席话，刘邦便破口大骂。郦生接口道：“足下既想一举推翻秦朝，为啥这样坐着接见长者呢？足下用如此傲慢的态度接见贤下，以后还有哪个愿意为你献计献策呢？”沛公一听，立即停止洗足，将湿淋淋的双脚往鞋中一套，整衣而起，热情地接待郦生。于是郦生滔滔不绝地从六国的成败谈起直到当今灭秦的计策。刘邦听了很是佩服，立即下令款待郦生，共商伐秦大计。刘邦采纳郦生的计谋一举拿下陈留要地。此后，刘邦确认郦生果为能人，马上赐他为广野君。郦生为报答刘邦知遇之恩，还把自己有勇有谋的弟弟引荐给刘邦。事后，郦生之弟郦商为平定天下立下了汗马功劳。
上面的事例兴许较陈旧而没有一点新意，毕竟说“唯才是举”时，祖辈讲、父辈讲，今天我们还在讲。或许大家听过“乡巴佬受聘当教授”的故事吧！
1929年的一天，徐悲鸿偶然参观了一次中国画展览。宽敞的大厅里，一幅幅装裱精致的画令人眼花缭乱。但徐悲鸿看了一会儿觉得没什么意思，不少作品毫无新意，矫柔造作，使人昏昏然。正欲离开的时候，一幅挂在无人注意的角落里的画引起了他的兴趣。只见画面上几对大虾体若透明、活龙活现、笔法娴熟，徐悲鸿边看边慨叹不已：真没想到这个角落里还藏着一位这么出色的国画大师。
“哈哈，你真会开玩笑！它的作者齐白石不过是土里土气的乡巴佬，何以称大师！”一旁的友人说。
“我不是开玩笑。我不但要拜访他，还要请他当教授！”徐悲鸿严肃地说。
几天以后，身任要职的徐悲鸿果真聘请齐白石任北平大学艺术学院教授。一年后，由徐悲鸿亲自编集作序的《齐白石画集》问世了，齐白石因此名闻天下。
刘邦、徐悲鸿的事例告诉我们，只要是人才就应大胆地举用，要尽可能地减少其它次要因素对用人的影响。识才用才，不能因噎废食。唯才是举不仅在乱世是永恒的真理，在治世也同样正确。乱世需要建奇功、打江山的人才，在治世则需要更多的建设人才。没有人才，我们将一事无成，领导者也难为“无米之炊”。