来源： 西方生活故事。
内容精解： 挪威人爱吃沙丁鱼，沙丁鱼只有在活鱼时才鲜嫩可口，但由于沙丁鱼不爱动，捕上来不久就会死去。一个偶然的机会，一个渔民误将一条鲶鱼掉进了装沙丁鱼的鱼舱，当他回到岸边打开船舱时惊奇地发现，以前都会死的沙丁鱼居然都活蹦乱跳。渔夫马上发现，这是先前掉进去的鲶鱼的功劳。沙丁鱼要想躲过“被吃”的噩运，就必须在鱼槽内拼命不停地游动，最终大部分沙丁鱼都能活着返港。
这就是管理学界有名的鲶鱼效应，用来比喻在企业中通过引进外来优秀人才增加内部人才竞争程度，从而促进企业内部血液循环良性发展。
应用要诀： 只有竞争才能生存，管理者要给员工施加竞争压力，从外部引进人才让内部员工体会到适者生存、优胜劣汰的原理，达到激活员工队伍、提高工作业绩的目标。
活力来源于竞争，来自于压力和挑战。
在我们周围这种现象随处可见，比如：你坐公共汽车，司机开车很慢，你正着急时后面又来了一辆车，这时你所在车的这个司机就会加快速度甩掉后面的车；学生做作业，一个学生一边玩一边做，不着急，当老师说别的同学都快做完了，那个学生就有了紧迫感，就会专心致志地做作业了；赛跑，如果没有后面选手的追赶，处于领先位置的选手就不可能有那么大的动力拼命奔跑，也不能有一次又一次的世界纪录被打破，等等，这些都是“鲶鱼效应”的反映。
一个人没有竞争对手，就会固执己见、墨守成规，不学习和接受新知识、新事物，他就永远不会进步；一个企业没有竞争对手，就会因循守旧、固步自封，不走创新之路，不仅不能发展，还会被市场所淘汰，就不会有更好的发展。
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。
管理者不仅要掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够领导好鲶鱼型人才，激发他们的工作热情，才能够保证组织目标得以实现。因此，企业管理在强调科学化的同时应更加人性化，以保证管理目标的实现。
老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰。老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，如此代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。
这是一个适者生存的故事，它告诉我们“公平”不能成为组织中的公认原则。组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。
竞争可以使一家半死不活的企业起死回生，竞争是企业生命的活力，没有竞争企业就无法立足于现代社会。当然，能否将竞争机制引入你的企业之中，就看你是否是一位合格的上司。领导的艺术就在于发挥智慧、开动脑筋，努力使员工发挥出最大的效率。
许多企业基本上由以下三种人组成：一是不可缺少的干才，约占20％；二是以公司为家辛勤工作的人才，约占60％；三是东游西荡、拖企业后腿的蠢材或废材，约占20％。如何使第三种人减少，使第一、第二种人增加呢？
一位大老板在谈到他成功的秘诀时说：“要使你的员工超额完成工作，你就必须激起他们的竞争欲望和超越他人的欲望，这是条永恒的真理。”
火石轮胎及橡胶公司的创始人哈维·怀尔史东说：“我发现，光用薪水是留不住好员工的。我认为，是工作本身的竞争……”如果想让你的员工活跃起来并改变那种拖拖拉拉的办事效率，就应该精兵简政，大刀阔斧地削减你的员工，在竞争中淘汰那些低效率的员工。这种削减会使在职的员工感到就业的压力，增强他们的危机意识，让他们明白：天底下没有金饭碗、铁饭碗，你们随时都有被炒掉的危险。你要设法使每一个员工都兢兢业业地去工作。
生于忧患，死于安乐。员工如果没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性，不思进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因此，管理者必须从上任那天起，让所有员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深刻体会到“适者生存、优胜劣汰”的原理。
美国某地区为保护森林中的羊群把所有的狼都杀光了，结果出乎意料的是羊群却逐年减少。原来，没有了狼之后，这些羊群很少奔跑，对疾病的抵御能力极差，同时大量羊群的繁殖使它们没有足够的食物。考虑到这种情况，当地民众又从外地引入了狼群，最后这些羊群又恢复了生机。
这一小小的事例说明，没有危机感就没有活力，这样最终会导致自我毁灭。对一个团体也是一样，如果没有压力那么个人就会缺乏动力。我们可以想象在“吃大锅饭”的年代，干好干坏一个样、干多干少一个样，谁都不想吃亏，所以就没有人愿意去多干；但以后多干多得，不干就什么也没有，这下谁不努力去干好呢？关键就是生存的压力使人去奋发前进。
随着竞争的激烈，一个人要想在社会上立足就必须提高自己的能力而不被“狼”吃掉。领导可以利用下属的这些心理，从外部招
纳有能力的人进来，让他们去抢旧部属的饭碗。面对竞争的压力，旧部属们也就不得下放低姿势，努力去提高自己的技能以做好自己的工作。运用这一办法，领导便可达到自动激励人的目的。
日本三泽公司的总经理三泽千代对这一激励人的艺术深有体会。
三泽认为，一个公司如果人员长期固定，就少了新鲜感和活力，容易产生惰性，找些外来的人加入公司制造紧张气氛，企业自然就会生机勃勃。于是，三泽公司每年都要从外部“中途聘用”一些精干利索、思维敏捷、年龄在25～35岁的职员，甚至还聘请常务董事一级的大人物，让公司上下的职员都感受到压力。这一措施使企业内部始终保持着奋发向上的活力，同时，员工的能力都普通提高了。
“引狼入室”的主要目的是让下属都有一种生存的压力，从而努力地提高自己的能力把工作干好。不过，在引进外部人才时领导也必须注意：首先，这些人才必须少而精，精才能达到实际的效果，不然对内部人员构不成压力；其次，因为下属长期为你工作，心中有一种功臣的感觉，如果引进人员过多则会使下属认为领导喜新厌旧、让外人来夺自家人的饭碗，就会导致现有员工愤然出走，也就达不到激励人的效果。